1 Понятия «руководитель» и «лидер» Основные стили руководства и лидерства

1. Понятия «руководитель» и «лидер». Основные стили руководства и лидерства.

В науке существует огромное количество понятий для определения человека, который занимает руководящий пост, одлнако признанными являются два — лидер и руководитель. Лидер — это неформальное определение «звезды» в коллективе. Умение влиять на коллектив в системе межличностных отношений, основанных на чувстве симпатии или антипатии, принятия или непринятия и т.д., соответствует характеристике лидера. Роль руководителя определена организацией, кругом функций. Лидер возникает стихийно, его нет в штатах организации.
Для лидера необходимо обладать харизмой, которая ведет за собой людей, брать ответственность на себя. Лидер выбирается из числа окружающих его людей, вместе с тем он тоже может использовать санкции неформального характера.
Руководитель — это официальное признание организаторских и профессиональных достоинств человека. К руководителю предъявляются высокие требования — исполнитель желаний вышестоящих органов. Руководитель коллектива ставится извне, главным руководством, наделяется властными полномочиями, имеет право для применения санкций.
Руководитель — это человек, назначенный для решения определенных проблем и задач оперативного характера, это специалист-профессионал. Помимо различий между ними существует между ними и общее. Это:
1) руководство и лидерство оказывается средством координации, организации отношений членов для социальной группы, средством управления их, при этом работают они в системе неформальных и формальных отношений;
2) оба совершают процессы социального влияния в группе или коллективе, но воздействие идет по неофициальным и официальным каналам;
3) обоим свойственно субординация отношений. В руководстве субординация отношений видна достаточно отчетливо и прописана в должностных инструкциях. В лидерстве субординация не так заметна и нигде не закреплена. Поэтому нередко лидерство может переходить в руководство, а руководитель может стать лидером.
В прошлом на должность руководителей, а сейчас менеджеров брали людей с ярко выраженными диктаторскими формами управления, так как рабочие считались в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и в основном обращались с ними за счет принуждения.[1]
Следует отметить, что понятия «лидер» и «руководитель» следует различать, они не являются словами-синонимами, как это может показаться на первый взгляд.
Основные различия руководства и лидерства:
Руководство имеет место в системе формальных (или официальных) отношений, а лидерство — порождение системы неформальных (неофициальных) отношений.
Руководство имеет социальную по своей сущности природу, а лидерство – психологическую.
Лидер может быть руководителем и тогда это формальное лидерство, а может им и не являться и иметь неформальную основу, то есть такой человек будет неформальным лидером.
Руководитель может быть лидером, а может и не быть и тогда эффективность управления снижается.
Руководитель определяет как, какими способами нужно достигать поставленные, как правило, другими людьми цели, организует и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими он строит на основе четкой регламентации прав и обязанностей, старается не выходить за их рамки, стремится к определенному порядку и дисциплине. В противоположность этому – лидер реализует функции, ожидаемые коллективом и самостоятельно определяет его цели.
Лидер не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями. Руководителю люди обязаны подчиняться, за что и получают вознаграждение или наказание. В отличие от руководителя, лидер не контролирует окружающих, а строит отношения с ними на основе доверия.
Основные сходства руководства и лидерства:
Руководитель может быть лидером, также как и лидер может быть руководителем.
И руководитель, и лидер имеют власть, хотя характер этой власти разный (личностный и организационный).
И руководитель, и лидер влияют на окружающих, разница этих влияний в целях (личные цели или цели организации) и способах осуществления этого влияния.[2]
Стиль управления – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и организации в целом.
Выделяются 3 наиболее часто встречающихся стиля руководства: директиный, демократический, либеральный, на практике зачастую происходит смешение стилей.
Для директивного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы все о делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен и резок. Характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается с осторожностью или вообще не принимается, т. к. в управленческой работе используются одни и те же методы. Это создает трудную рабочую обстановку, т. к. подчиненные стараются уйти от тесного контакта с таким менеджером.
Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.
Демократический стиль: большинство вопросов решается коллегиально, систематически информируются подчиненные о положении дел в коллективе. Менеджер такого стиля в общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив.
При осуществлении контроля демократичный менеджер обращает внимание на конечный результат, что создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений.
Управление осуществляется без нажима, с учетом способностей людей. Такой стиль руководства многие считают оптимальным, но не всегда он является наиболее продуктивным.
Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не участвует в деятельность коллектива, а работникам предоставляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель вежлив, готов отменить принятое им решение, безынициативен. Из средств управления персоналом преобладают уговоры и просьбы.
Мягкость в общении мешает ему приобрести реальный авторитет. Следствие этого – незаслуженные поблажки, излишнее панибратство. Такой руководитель не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действие подчиненных, и поэтому его управленческая деятельность нерезультативна.
Опыт руководителя заключается в том, чтобы гибко использовать преимущества этих стилей и применять каждый в зависимости от ситуации в организации. [3]
Однозначно нельзя привести примеры правильного стиля управления, т.к. стиль управления вырабатывается за счет сложившейся обстановки вокруг менеджера, а также его человеческих качеств и воспитания.
По моему мнению, для директивного стиля характерна работа в тяжелых трудовых условиях для менеджера, т.е. он находится среди большинства неквалифицированных специалистов и многие вопросы приходится держать на контроле лично, например, директор мясоперерабатывающего комплекса.
Демократический стиль, на мой взгляд, больше подходит для работы в коллективе с творческими способностями его участников, где менеджеру необходимо больше прислушиваться к коллективу, пример может послужить руководитель в конструкторском бюро.
Для либерального стиля руководства подходит креативная работа, например руководитель дизайнерской студии, где подчиненным дается полная свобода мышления и действия.

2. Понятие «социальная роль». Социальные роли в рабочей группе.

Социальный статус — это положение человека в обществе, которое он занимает в соответствии со своим возрастом, происхождением, полом, семейным положением, профессией. 
Социальная роль — соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их позиции или статуса в обществе, в системе межличностных отношении.
Освоение социальных ролей — часть процесса социализации личности в обществе, непременное условие укоренение человека в общество себе подобных. Социализацией называется результат и процесс усвоения и активной передачи индивидом социального опыта, осуществляемый в общении и деятельности.[4]
По различным основаниям можно выделить, как минимум, четыре социальные роли, составляющие целостное представление о состоянии и устойчивости группы:
роль положительной ориентации – в определении внутри группы носителя групповых симпатий, воплощающего благоприятный образ в глазах значительной части членов этой группы. Выявленный образ положительного героя группы служит способом выражения норм групповой морали, разделенных между группами в зависимости от их вида или условий формирования;
роль отрицательной ориентации – выполняет носитель неблагоприятных групповых оценок, воплощающий противоположный положительному полюс ценностных приоритетов.
роль группового лидера – выявляется не по социально-психологическому или морально-этическому основанию, и предполагает обоснование способности потенциального руководителя группы решать стоящие перед группой задачи. Роль группового лидера структурируют группу, обеспечивая ее управляемость и ориентацию на цели организации. Руководитель организации самостоятельно формирует коммуникационное поле, в рамках которого вырисовывается структура организации, каркас, который закладывает схема лидерства в организации;
роль лидера мнения – является фокусом коммуникационных потоков в организации, но не располагает способностями представлять мнение группы во взаимоотношениях со средой. Лидер мнения нацелен на сближение профессиональных и морально-этических оснований в процессе формирования групп путем налаживания системы коммуникационных связей между членами группы, занимающими различные управленческие уровни. Находясь в центре коммуникационных потоков, лидер мнения выполняет роль буфера, адаптера групповых интересов к интересам каждого конкретного члена группы. Благодаря этой роли обеспечивается режим социального партнерства в группе, формируются условия ее воспроизводства.[5]
Понятие «социальный статус» тесно связано с понятием «социальная роль», которая является его функцией, динамичной стороной. Социальная роль — это ожидаемое поведение индивида, имеющего определенный статус в данном обществе. По определению Р. Мертона, совокупность ролей, соответствующих данному статусу, называется ролевой системой («ролевым набором»). Социальная роль подразделяется на ролевые ожидания — то, чего согласно правилам игры ждут от той или иной роли, и ролевое поведение — то, что человек выполняет в рамках своей роли.
Каждый человек имеет широкий набор статусов, значит и ролей, соответствующих тому или иному статусу, у него также много. Поэтому в реальной жизни нередко возникают ролевые конфликты. В самом общем виде можно выделить два типа подобных конфликтов: между ролями или в пределах одной роли, когда она включает в себя несовместимые, конфликтующие обязанности личности. [6]
Ролевой конфликт — это конфликт между социальными ролями, выполняемые говорящими в процессе общения, возникает в следующих случаях:
1) индивид понимает свою роль одним образом, а носитель связанной с ним роли — по-другому;
2) носители ролей А и В имеют разные ожидания относительно роли В;
3) в конфликт вступают две плохо совместимые роли одного и того же индивида (напр., начальник нелюбит исполнять роль просителя).
Ролевое ожидание — это ожидаемое для той или иной социальной роли поведение.[7]
Общие положительные функции конфликта в рабочей группе:
1 Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.
2 Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту.
3 Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.
4 Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи.
5 Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности– Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.
6 Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.
7 Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих более разрушительных конфликтов.
8 Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.
Общие негативные функции конфликта вы рабочей группе:
Они проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях.
1 Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители.
2 Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояниедестабилизации и дезорганизации.
3 Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов.
4 Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.
5 Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.
6 Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.
7 Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.[8]

3. Составьте карту внутренних коммуникаций членов вашей рабочей группы. Выделите в ней формальные и неформальные коммуникации членов рабочей группы. Покажите, как проявляются в ней психологические механизмы адаптации, идентификации, интеграции.

В коллективе ООО «Камдел — Л», если не считать рабочих, всего 10 человек (т.н. офис), как и в любой организации, идет разделение по отделам. Администрация (руководство во главе с директором) – 2 человека, мастера участков 4 человека, отдел снабжения, бухгалтерию, юридический отдел и ПТО (сметный отдел) – по одному человеку.

Рисунок 1- Карта внутренних коммуникаций ООО «Камдел — Л»

В идеале формальная информационная сеть должна приближаться организации должна приближаться к неформальной структуредля облегчения персоналу общение, т.к. любое замедление прохождения информации уменьшает производственный потенциал организации.
Из рисунка 1 видно, что неформальные и формальные коммуникации в нашей организации достаточно хорошо развиты. Т.е. весь коллектив общается между собой, используя при этом как формальные коммуникации так и не формальные, при этом обсуждая рабочие вопросы, нерабочие вопросы, вопросы, косвенно касающиеся работы и т.д.
Психологические механизмы адаптации проявляются за счет скорости вливания в коллектив новых сотрудников, сотрудников вышедших с отпуска или больничного и т.д. В нашей организации высокий уровень неформальных коммуникаций и как следствие новые сотрудники, сотрудников вышедших с отпуска или больничного адаптируются к рабочей обстановке достаточно быстро.
На мой взгляд, организация ООО «Камдел — Л» является единой неформальной группой, в которой лидер — директор. Директор является примером для подражания для всех остальных работников, т.к. он является формальным и неформальным лидером, а это показывает действие психологических механизмов идентификации.
Сотрудничество и общение в ООО «Камдел — Л» гибкое и всегда настроено на решение проблемы. Группа полагается на собственные, и на ресурсы коллектива. Результат деятельности группы получается из личных вкладов сотрудников. Члены группы, инициативны, коммуникабельны, воодушевлены, хотят постоянно развиваться и согласны работают на благо компании. Задания выполняются с общей ответственностью. Деятельность компании пронизана ощущением общности чувств и дел. А это говорит о психологическом механизме интеграции.

Список использованной литературы

1.Эл.ресурс: http://www.kylbakov.ru/page591/Obsсhaya_harakteristika /index.html
2. Эл.ресурс: http://сgaс.сom.ua/kategorii-statey/polezno-ponyat/liderstvo-i-rukovodstvo-v-сhem-shodstva-i-razliсhiya
3.Эл.ресурс: http://www.be5.biz/ekonomika/mzea/71.htm
4.Эл.ресурс: http://www.univer5.ru/sotsialnaya-rabota/otvetyi-k-ekzamenu-po-sotsiologii-70/Page-55.html
5. Эл.ресурс: http://life-prog.ru/1_33537_sotsialnie-roli-v-gruppe.html
6. Эл.ресурс: http://www.grandars.ru/сollege/soсiologiya/soсialnye-statusy-i-roli.html
7. Эл.ресурс: http://soсiolinguistiсs.aсademiс.ru/609/
8.Эл.ресурс:http://www.syntone.ru/library/books/сontent/ 3520.html?сurrent_book_page=7

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

три × пять =

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock detector