Оглавление Введение …………………………………………………………………… 3 Организационно-технические концепции управления А

Оглавление

Введение ……………………………………………………………………..3
Организационно-технические концепции управления А. А. Богданова, О. А. Ерманского, А. К. Гостева. Социальные концепции П. М. Керженцева и Н. А. Витке ………………………………………..4
Вклад российских ученых в развитие менеджмента как науки ………7
Применение основных положений менеджмента в практике современного управления ……………………………………………….9
Практическая часть ………………………………………………………10
Заключение …………………………………………………………………20
Список использованной литературы ……………………………………..21

Введение

На сегодняшний день, научный менеджмент в Российском государстве развит интенсивно благодаря полной изученности данной науки. Этому способствовали как отечественные ученые в этой области, так и зарубежные. Что касается наших предприятий и организаций, то у них, у каждой, индивидуальная структура управления персоналом и стиль руководства. В этом и заключается актуальность выбранной темы контрольной работы.
Целью написания работы является изучение становления научного менеджмента в Российской Федерации. Чтобы достичь заданной цели, передо мной был поставлен ряд определенных задач:
— изучение организационно-технических концепций управления А. А. Богданова, О. А. Ерманского, А. К. Гостева, а также выявление социальных концепций П. М. Керженцева, Н. А. Витке и прочих ученых;
— исследование вклада российских ученых в развитие менеджмента как науки;
— анализ применения основных положений в практике современного управления;
— изучение характеристики организации СПК «Восход», расположенной в Янаульском районе Республики Башкортостан;
— оценить степень использования в управлении данной организации положений одной из рассмотренных концепций.
Объектом исследования при написании работы стал СПК «Восход» Янаульского района.

Организационно-технические концепции управления А. А. Богданова, О. А. Ерманского, А. К. Гостева. Социальные концепции П. М. Керженцева, Н. А. Витке и других ученых

А. А. Богданов (1873-1928) являлся главным естествоиспытателем, ученым в области экономики, философии. Благодаря тому, что был он человеком разносторонним в сфере разнообразных увлечений, у него сложились определенные мнения, что любой тип управления, будь то в природе или технике, похож друг на друга. Таким образом, он выдвинул теорию существования такой науки, как тектология.
Как считал Богданов, техническая организация являлась основной в отношении всех остальных. Тем самым, он мог смело пренебречь самостоятельным характером социально-экономической деятельности людей.
Главным структурным элементом в любой организации Богданов считал дезорганизацию, которая возникает в результате попытки каждого субъекта организации благополучной среды окружающего мира для себя и по-своему. Это может являться эффективным результатом обособленности и отсутствия единства самых организующих сил.
В силу неполного осмысления некоторых концепций Богданова, они не могли иметь широкого распространения на практике, хотя имели в себе определенные идеи, которые способствовали развитию современной кибернетики и сетевых методов планирования.
Что касается О. А. Ерманского (1866-1941), то он пытался в своих работах сформулировать предпосылки определенного типа науки, которая называлась бы организацией трудов управления. Для этого ему пришлось связать такую необходимость с развитием конкретных социально-экономических условий, главным образом, становления громадной машинной промышленности. Это нужно было для того, чтобы имелась возможность все факторы производства использовать в рациональном объеме.
Главным звеном данной науки Ерманский выделил «закон организационной суммы». Применяя его к определенной производственной деятельности, нужно было уметь правильно выбирать вид инструмента для работы над продукцией или технологическим оборудованием.
Ерманский сформулировал несколько главных типов рационализации: положительный подбор элементов, достижение организационной суммы и обеспечение «оптимума». Если рассматривать первый принцип, то сюда целесообразно отнести человека, инструменты и механизмы, технологические операции и прочее. Благодаря этому, можно было провести такое сочетание этих элементов, которые бы позволили добиться получения конкретного типа продукции. Под вторым принципом понимался положительный подбор элементов, с помощью которых можно добиться соответствующей организацией определенных элементов, а не посредством механического сложения. Благодаря этим двум принципам, целесообразно вывести третий принцип, который назывался «оптимумом».
А. К. Гостев (1882-1941) разработал концепцию «трудовых установок», которая исходила их того, что трудовой азарт рабочей массы того периода нужно было окружить научной организацией их труда. По его мнению, любую трудовую деятельность в сфере научной организации (НОТ) и руководства необходимо проектировать с каждого конкретного человека, являвшегося индивидом, кем-бы он не являлся – управляющим или простым рабочим.
П. М. Керженцев (1881-1940) относился к представителям группы концепций социального управления. Именно он попытался сформулировать «теорию организационной деятельности». При этом, в НОТ он стремился выделить несколько объектов – труд, производство и управление, причем он сконцентрировал особое внимание на управлении, так как считал его самым важным звеном в данной структуре.
Он считал, что научная организация управления представляет собой определение наиболее рациональных приемов и способов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и распределение кадров, поддержание дисциплины.
Как считал Керженцев, в деятельности по управлению предприятиями и организациями различных отраслей деятельности имеются некоторые общие черты. Следовательно, есть возможность обмена опытом и формулировки на данном основании конкретных общих методов управления. К этим методам управления Керженцев отнес различные цели и задачи, мероприятия разработки планов, учет, контроль, координацию использования человеческих и материальных ресурсов.
Другим сторонником в социальном подходе в деятельности по управлению являлся Н. А. Витке, который выдвинул свою «социально-трудовую концепцию управления производством». При этом, он ясно разделил управление материальными ресурсами и человеческим капиталом. Таким образом, Витке удалось понять, что последний фактор играет особую роль в управлении предприятием (организацией).
Как считал Витке, под управлением необходимо понимать целостный и неразделенный процесс, структурные звенья которого связаны между собой при помощи административной функции, учение о которой явилось основным «фундаментом» его концепции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов в сравнении с технологическим, так как особую роль при этом выполняет административная функция.

Вклад российских ученых в развитие менеджмента как науки

По практическим данным опыта развития множества государств мира стало очевидно, что общество обращалось к истории зачастую во время критических, судьбоносных периодов в жизни общественности, именно когда необходимо было искать дорогу для выхода из всемирного экономического и политического кризиса. Примером тому может служить тот факт, когда во времена проведения реформ, в бывшем СССР в начале 60-х годов, взоры множества ученных стали устремляться в прошлое, смысл которого должен был помочь найти пути выхода из трудного положения.
Подобный случай произошел и в середине 80-х годов, как раз именно тогда, когда наши ученые проводили целый ряд исследовательских работ по изучению эволюции зарубежного опыта управления. Горбачев, начав перестройку в Советском Союзе, привел к полному разрушению отечественную державу. При этом, данный процесс распада сопровождался увеличением интереса к исследованию развития и становления управленческой мысли.
Создание определенно новейшей системы управления в Российской Федерации, которая адекватно относится к рыночным отношениям, является главным звеном создания структуры нового общества. Так как в современном обществе правят рыночные отношения, то управление ими стало носить название «менеджмент». Основные особенности менеджмента состоят в том, что он дает направления предприятиям (организациям) на удовлетворение потребностей рынка, на увеличение эффективных результатов производства, при этом затрачивая минимальные ресурсы.
Другими словами следует сказать, что менеджмент является процессом умения приходить к поставленным целям, используя при этом трудовую деятельность, интеллект и мотивы поведения других граждан. Основу экономических отношений любой страны составляют крупные корпорации и банки. От эффективности их деятельности во многом зависит не только положение общества, но и эффективность правительства, так как многие из них несут на своих плечах транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные и информационно-коммуникационные системы во всем мире. Следовательно, деятельность менеджеров должна определять дальнейшую судьбу и положение всего государства в целом.
Несмотря на это, нельзя считать, что деятельность менеджера ограничивается именно в этом. Так как экономика наша созрела, то здесь не обойтись без эффективности малого бизнеса. Если сопоставить количество сфер малого бизнес в процентном соотношении, то это составляет почти 97%. Значит, основную роль в экономических и рыночных отношениях играет малый бизнес. И без действия менеджеров тут никак не обойтись, что бы ни считали великие ученые и деятели.

Применение основных положений менеджмента в практике современного управления

К основным положениям школы научного управления можно отнести труды Ф. Тейлора. Авторы теории «научного менеджмента» полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).
Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.
Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.
Раньше рабочие сами планировали свою работу. Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.
Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.
В качестве своеобразной реакции на присущие классическому подходу недостатки, главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях, возникает новая школа управления — школа «человеческих отношений».
Практическая часть
Характеристика организации СПК «Восход» Янаульского района

Полное наименование СПК (колхоза) «Восход» Сельскохозяйственный производственный кооператив (колхоз) «Восход». СПК (колхоз) «Восход» расположен в Янаульском районе, село Республика Башкортостан.
Сельскохозяйственный кооператив (колхоз) «Восход» учрежден по решению собрания 31 марта 2001 года протокол №1, в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «О сельскохозяйственной кооперации от 08.12.1995 г. № 193 ФЗ», в результат преобразования АОЗТ «Восход» и является его правопреемником в соответствии с передаточным актом.
СПК (колхоз) «Восход» является юридическим лицом, имеет права самостоятельного хозяйствующего субъекта, самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках, круглую печать.
Учредителями и участниками СПК (колхоза) являются члены реорганизуемого АОЗТ «Восход».
Паевой фонд СПК (колхоза) отраженный в главной книге предприятия составляет 250 тыс. рублей, что соответствует пункту 11.5 устава СПК.
Устав СПК — колхоз «Восход» утвержден решением общего собрания от 03.03.2001 г. и утвержден администрацией Янаульского района, распоряжение № 164-р от 17.04.2001 г.
Основными видами деятельности колхоза являются:
— производство, переработка, хранение и реализация сельскохозяйственной продукции в соответствии с местными природными и экономическими условиями и конъюнктурой рынка и других ресурсов;
отдельными видами деятельности, перечень которых определяется Федеральным законом кооператива, может заниматься на основании специального разрешения (лицензии) — лицензия № 01645 ВЭ на добычу подземных вод для водопользования до 31.12.2015 г., лицензия Д 458577 на осуществление ветеринарной деятельности сроком до 13.12.2015 г.
Основные показатели производственной и предпринимательской деятельности СПК «Восход» представлены в таблице 1.
Валовая продукция является обобщающим результатом производственной деятельности предприятия. Она представляет собой общее количество произведенной за определенный период сельскохозяйственной продукции. За рассматриваемый период в СПК «Восход» валовая продукция увеличилась на 39 % (7539 тыс. руб.).
Произошло и увеличение валовой продукции в расчете на 100 га с. х. угодий (на 39 %), на 1-го среднегодового работника, занятого в с. х. производстве (на 56 %), на 100 руб. основных производственных фондов (на 68 %). Выручка от реализации продукции за три года увеличилась на 145 %. Прибыль от реализации в 2007 г. составила 3754 тыс. руб., а в 2009 г. – 4395 тыс. руб., таким образом ,произошло увеличение на 17 %.
Сколько было получено прибыли на 1 руб. вложенных затрат показывает уровень рентабельности. Данный показатель за рассматриваемый период имеет тенденцию к снижению. Так в 2007 г. он находится на уровне 55 %, а в 2009 г. – 21 %. Финансовый результат хозяйственной деятельности предприятия во многом зависит от себестоимости продукции. Себестоимость продукции представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе ее производства природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию. Себестоимость реализованной продукции за рассматриваемый период выросла на 208 % и составила в 2009 г. 21203 тыс. руб.
Таблица 1
Основные показатели производственной и предпринимательской деятельности СПК «Восход»
Показатели 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2009г. в % к 2007г.
1. Стоимость валовой продукции, всего, тыс. руб. 19153 21962 26692 139
в том числе в расчёте на:- 100 га с. х. угодий 60,6 69,5 84,5 139
— 1-го среднегодового работника, занятого в с.х. производстве 77 94 120 156
— 100 руб. основных производственных фондов 0,28 0,35 0,47 168
2. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 10427 18524 25598 245
3. Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. 6894 17220 21203 308
5. Прибыль (+), убыток от реализации (–), тыс. руб. 3764 1304 4395 117
6. Чистая прибыль (+), убыток (–), тыс. руб. 14601 -445 1063 7
7. Уровень рентабельности (+), убыточности (-) предприятия, % 55 8 21 х

Материально-технические ресурсы составляют значительную долю в структуре себестоимости продукции, поэтому эффективное и рациональное их использование является важным фактором снижения себестоимости продукции и роста рентабельности сельскохозяйственного предприятия в целом. Главным средством производства в сельском хозяйстве является земля.
Общая площадь землепользования хозяйства в СПК «Восход» в 2009 г. составила 31585 га. Размер сельскохозяйственных угодий составляет 31585 га, из которых наибольший удельный вес (64 %) имеет пашня, затем идут пастбища (32 %) и сенокосы (4 %) (таблица 2).

Таблица 2
Состав и структура земельных угодий СПК (колхоза) «Восход»
Виды земельных угодий 2007 г. 2008 г. 2009 г.

Площадь, га
В % к итогу Площадь, га
В % к итогу Площадь, га
В % к итогу
Общая земельная площадь 32506 100 31584 100 31584 100
Сельскохозяйственные угодья 31584 97,2 31584 100 31584 100
из них: пашня 20210 62,2 20210 64 20210 64
             сенокосы 1248 3,8 1248 4 1248 4
             пастбища 10126 31,2 10126 32 10126 32

В качестве основных показателей эффективности интенсивного использования сельскохозяйственных угодий применяется землеотдача – выход продукции, приходящейся на единицу площади сельскохозяйственных угодий и землеемкость – показатель обратный землеотдаче, отражающий емкость земельных ресурсов в единице продукта.
В СПК «Восход» землеотдача за рассматриваемый период увеличилась на 33 %, соответственно сократилась землеемкость. Урожайность зерна в 2007 г. составляла 4,9 ц/га, а в 2009 – 10,7, таким образом, урожайность зерна увеличилась в 2,2 раза. За период 2007-2009 гг. произошло увеличение всех рассмотренных натуральных показателей, характеризующих эффективность использования земли, за исключением прироста свиней произведенного на 100 га пашни.
Миссией СПК «Восход» является производство и переработка продукции с целью удовлетворения потребностей населения.
Организационная структура аппарата управления — форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.
Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.
Различают связи:
— линейные (административное подчинение);
— функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения);
— межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

Линейная организационная структура основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления. Такая организационная структура образуется в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, т.е. каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Два руководителя не могут непосредственно связываться друг с другом, они должны это сделать через ближайшую вышестоящую инстанцию.

Рис. 1. Линейная структура управления персоналом СПК «Восход»
Генеральный директор — распоряжается ресурсами предприятия и принимает решения об их использовании; осуществляет текущее руководство и необходимую юридическую поддержку (регистрацию, лицензирование и т.п.); обеспечивает необходимое финансирование, бесперебойную поставку сырья, безопасность предприятия и сотрудников; осуществляет связи с отделом маркетинга смежного предприятия; осуществляет стратегическое и текущее планирование деятельности.
Бухгалтер — занимается финансовыми вопросами СПК «Восход», ведёт финансовую отчётность предприятия, начисляет и выдаёт зарплату сотрудникам и др.
Менеджер по закупкам — планирует и осуществляет заказ материалов и необходимого оборудования для изготовления продукции.
Менеджер по персоналу — осуществляет подбор и наём персонала, аттестацию, обучение персонала и др.
Формирование кадрового состава осуществляется следующим образом (рис. 2).
Управляющий кадрами
действует на рынке труда
Управление рабочей силой
Выход системы — рост производительности труда

Блок 1
— Запуск
-Наем
-Выбор
-Переговоры
-Заключение контракта
Блок 2
-Процессы
-Обучение
-Тренировка
-Условия работы
-Медицинское
обслуживание
-Профилактика и разрешение конфликтов
-Прекращение найма
Блок 3
-Выпуск
-Выполнение работы
Рис. 3. Формирование кадрового состава «Восход»
Таким образом, планирование процесса подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала — до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.
План организационных мероприятий по подбору персонала охватывает следующие аспекты:
— оперативная цель подбора;
— организационный механизм реализации мероприятий по подбору;
— набор конкретных действий по подбору;
— совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых для выполнения мероприятий;
— график реализации мероприятий. Для определения оперативных целей подбора персонала используется информация, полученная в ходе планирования потребностей организации в трудовых ресурсах. Совокупность необходимых данных формируется как результат деятельности по соответствующим направлениям управления персоналом.
На основании такой информации организация готовит годовой оперативный план подбора персонала в компанию, а исходя из него, в свою очередь, составляют текущий план подбора специалиста на конкретную вакантную должность.
Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.
Повышение квалификации возможно через:
— направление работников на курсы повышения квалификации;
— получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;
— обмен знаний и опытом.
Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятий:
— направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры;
— пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.
Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.
Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала.
Предлагается следующий порядок проведения аттестации:
— разработка процедуры аттестации;
— доведение до сведения аттестуемых описания процедуры аттестации;
— проведение самой аттестации;
— определение результатов аттестации.
Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда.
Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

Заключение

С целью усовершенствования работы по управлению персоналом в данной организации необходимо проводить следующие мероприятия.
Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.
«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника, затем передает в службу управления персоналом. В свою очередь, данная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. Этот метод является нетрадиционным, и получил название метод «3600 аттестация».
Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала – метод управления по задачам. Данный метод заключается в совместном (сотрудник и его начальник) определении ключевых целей сотрудника на определенный период и определении, после истечения аттестационного периода степени выполнения каждой задачи и всего плана в целом. В данном случае усиливается мотивация, (он знает, по каким критериям будет оцениваться), повышается эффективность его работы, однако минусом метода является оценка только ключевых задач, что ограничивает объективность оценки.

Список использованной литературы

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2013. – 283 с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем: Учебное пособие для вузов. М.: ООО «Элит – 2000», 2012. – 560 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2013. – 400 с.
4. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2012. № 4. – 150 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 536 с.
6. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. М: ЮристЪ, 2012. – 356 с.
7. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления М.: Гардарики, 2013. – 400 с.
8. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2013. – 380 с.
9. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. 2012. № 11. – 479 с.
10. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник для экон. специальностей и напр. вузов. М.: ИНФРА-М, 2012. – 220 с.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

один + пять =

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock detector