Руководство власть и личное влияние Влияние на подчиненных через страх

Руководство: власть и личное влияние. Влияние на подчиненных через страх, поощрение, традиции, убеждения.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: сила (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; власть (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; влияние – время и пространство.
Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.
Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).
Она выделяет три стиля лидерства:
Авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
Демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
Либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.
Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.
Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р.Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.
Согласно теории Р.Лайкерта, различают четыре стиля руководства [12]:
Эксплуататорско-авторитарный, когда руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
Патерналистски-авторитарный – при котором руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
Консультативный, когда руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.
Р.Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р.Лайкерта, последний подход является самым эффективным.
Руководитель, управляя трудовым коллективом, оказывает на него влияние. В результате изменяется поведение подчиненных, а также взаимоотношения между ними. Существует зависимость не только подчиненного от руководителя, но и руководителя от подчиненного. Поэтому для обеспечения оптимального функционирования группы необходимо надлежащим образом применять власть. 
Как организационный процесс, во-первых, власть — это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т. е. она существует не только тогда, когда применяется; во-вторых, между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость; в-третьих, тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.
На основании характеристики власти как организационного процесса, власть имеет следующую классификацию:
1. Власть, основанная на чувстве страха (принуждения). Исполнитель верит, что руководитель может наказать его таким образом, что это помешает удовлетворению его насущной потребности. При данной системе власти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, поскольку усиливается стремление людей сознательно обманывать. В организациях, где используется такая система власти, ниже производительность труда и качество продукции, а также наблюдается неудовлетворенность сотрудников своей работой.
2. Власть, основанная на поощрении. Обещание поощрения — это один из самых известных и эффективных способов влияния на людей. Данное влияние не встречает сопротивления, поскольку исполнитель в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, рассчитывает получить вознаграждение; он верит, что руководитель сможет удовлетворить его насущные потребности. Однако на практике не всегда руководитель имеет возможность вознаградить своих сотрудников, так в связи с ограниченностью ресурсов предприятия. Трудности возникают также в связи с тем, что часто бывает непросто определить, что следует понимать под поощрением, так как деньги, более престижная должность и другие материальные стимулы не всегда способны повлиять должным образом на поведение человека.
3. Власть, основанная на традициях. В данном случае подчиненный верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, которые он должен выполнять. Он исполняет эти распоряжения, поскольку убежден, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей. Традиционная (законная) власть действенна тогда, когда подчиненный сотрудник повинуется указанию руководителя только потому, что тот стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. В свою очередь руководители используют эту властью, так как им делегированы полномочия управлять другими. Причем возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Таким образом, бесперебойное функционирование зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет руководства организации.
4. Власть, основанная на убеждении — это эффективная передача своей точки зрения. Такая власть, как и разумная вера, основана на силе примера и власти. Исполнитель полностью осознает, что делает и почему. Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении, авторитете; следовательно, сила влияния возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель понимает, что к нему переходит доля власти руководителя. Этот способ влияния на людей особенно эффективен, если у руководителя мало формальной власти над другими или если он не может предложить им достойное вознаграждение. Способность влиять зависит от ряда факторов: во-первых, руководитель должен заслуживать доверие, его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень исполнителей; во-вторых, цель, которую ставит руководитель, не должна противоречить системе ценностей исполнителей.
Главным преимуществом влияния через убеждение является то, что человек, на которого влияют, будет стараться выполнить работу лучше и в большем объеме, чем от него требуется, поскольку считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности. Недостатком влияния путем убеждения являются медленное воздействие и неопределенность.
Таким образом, в управлении руководитель использует страх, вознаграждение, традиции, убеждение для влияния на исполнителя, призывая к его потребностям. Наиболее сильное влияние будет оказано тогда, когда исполнитель высоко оценивает ту потребность, к которой обращается руководитель, а также уверен в том, что его усилия будут вознаграждены и оправдают ожидания руководителя.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

четыре × 5 =

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock detector